Socjologia pełni wiele ról w zarządzaniu, których wszystkich nie sposób będzie chyba nigdy odnaleźć. Można spróbować je jednak sprowadzić do najważniejszych obszarów wokół jakich socjologia pełni role w zarządzaniu. Pierwszy z tych obszarów dotyczy samej potrzeby zarządzania, a drugi zachowania się poddanemu zarządzaniu.
Socjologia może być zatem tym środowiskiem społecznym, które warunkuje powstawanie samego schematu myślowego zmierzającego do prostego uporządkowania czynności, a także środowiskiem społecznym w którym czynności objęte zarządzaniem toczą się i realizują. Różnica między tymi dwoma środowiskami jest taka, że środowisko warunkujące zarządzanie jest także uproszczonym wzorem rzeczywistego środowiska społecznego, z którym zarządzanie spotka się w trakcie realizacji.
Kończący pracę człowiek wybiera drogę do domu, elektryk wkręcający żarówkę na klatce schodowej schodzi do samochodu po drabinę, przechodzień przystający na przystanku autobusowym chce skorzystać z usługi, czy także piekarz piekący chleb dla zaspokojenia potrzeb swoich, swojej rodziny i przyszłych klientów chcących dokonać zakupu. Kilka tych przykładów musi uświadamiać, że mimo iż zarządzanie najczęściej kojarzy się nam z pewnym procesem, to wyraża się już w najprostszych elementarnych czynnościach toczących się w danym środowisku społecznym. Tym samym zwracamy uwagę na zarządzanie jako podstawowy schemat myślowy wynikający z wielopłaszczyznowych środowisk społecznych.
Dlaczego rodzi się potrzeba zarządzania? Potrzeba zarządzania rodzi się w momencie, kiedy „uświadamiamy” sobie, że musimy w przyszłości wykonać jakąś czynność i gdy czynność ta przeradza się w zadanie pojawić mogą się takie schematy jak planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrola. Prosta czynność przeradza się w zadanie w momencie, gdy wyobrazimy sobie przyszłe środowisko w którym odbywać będzie się dane zachowanie. Jeżeli środowisko i wykonywane w nim czynności są proste to nie występuje potrzeba zarządzania, a zachowanie odbywa się na granicy świadomości. Jeżeli jednak środowisko społeczne jest dla nas skomplikowane, na przykład jest nam nieznane, to wykonanie w nim prostej czynności wymagać będzie z naszej strony jakiejś formy zarządzania.
Przypuśćmy zatem, że wykonanie prostej czynności polegającej na wymianie żarówki może pod wpływem środowiska w którym ta czynność będzie wykonana skomplikować się na tyle, że nie zdołamy osiągnąć zamierzonego celu. Dlatego osoba podejmująca się wykonania wymiany żarówki w nieznanym sobie środowisku będzie musiała poddać to środowisko pewnej formie zarządzania. Podobnie dzieje się w przypadku kiedy środowisko jest nam bardzo dobrze znane, ale wykonywane w nim czynności charakteryzować się będą pewną z góry założoną dozą problematyczną. Kierowca, który bardzo dobrze orientuje się w panujących zasadach ruchu drogowego poddaje swoje czynności zarządzaniu, na przykład w momencie kiedy czas ich realizacji ulega wydłużeniu i wykonywanie ich bez zastanowienia się stanowi spore utrudnienie w realizacji zamierzonego celu. Jeżeli kierowca musi wykonać długą podróż, to mimo znajomego mu środowiska wykonywana czynność jest skomplikowana i podlega jakiejś formie zarządzenia aby sprawnie, lub bezproblemowo osiągnąć postawiony cel podróży.
Tym samym zauważamy, że w miarę gdy czynności lub środowisko społeczne tracą na swojej prostocie, to rodzi się potrzeba zbudowania schematu zarządzania dotyczącego czynności albo środowiska w którym ta czynność będzie wykonywana. Jednak, gdy czekające nas w przyszłości zadanie będzie skomplikowane zarówno z powodu trudności wynikających z uświadomienia sobie całego ciągu wykonywanych czynności, ale także z powodu braku znajomości środowiska społecznego w którym będzie się odbywało zachowanie, to dla efektywnego wykonania zadania rodzi się potrzeba zbudowania schematu zarządzającego czynnościami i środowiskiem społecznym. Zatem środowiskowo-czynnościowy schemat myślowy zbudowany na potrzebę efektywnego osiągnięcia celu powinien zasługiwać na miano procesu zarządzania wtedy, gdy poddaje się analizie wykonywane czynności i środowisko społeczne z uwzględnieniem w schemacie obydwu tych zmiennych. Schemat ten tworzy się zależnie od mającego wystąpić zdarzenia, dlatego nacisk w nim na czynności lub środowisko może być bardzo różny.
Innym obszarem w obrębi którego socjologia pełni swoją rolę w zarządzaniu zaczyna się w momencie wyjścia zarządzania z obszaru schematycznego dociekania na temat realizacji celu, a wejścia w obszar rzeczywistości społecznej. W obszarze tym socjologia niejako staje się dziedziną warunkującą realizację powstałego schematu myślowego. Zbudowana konstrukcja zderza się z rzeczywistością społeczną co rodzi implikacje na drodze do osiągnięcia postawionego celu. Zarządzanie pozostaje w tyle jako sztywna konstrukcja i podlegać może modyfikacji wynikającym z uwarunkowań społecznych. W trakcie realizacji schematu bowiem, mogą pojawić się zakłócenia wynikające z niedostosowania zarządzania do panującego środowiska społecznego.
Zwrócić w tym miejscu bowiem należy na uwagę, że każdy schemat zarządzania zbudowany został na podstawie wykonywanych czynności w obrębie środowiska społecznego, których obraz powstał na bazie doświadczeń z przeszłości. Socjologia życia społecznego podlega jednak ciągłej zmianie i nawet jeśli schemat zarządzania daje podstawy do efektywnej realizacji działania w dniu wczorajszym i dzisiejszym, to przyszłościowe jego wykonanie może ulec zmianie za sprawą toczących się ciągle zmian w społeczeństwie.
Socjologia zatem pełni przede wszystkim rolę zmiennej niezależnej od zarządzania, która warunkuje na bieżąco zmiany w schemacie zarządzania i wymusza na zarządzaniu dostosowywanie się do zmian w otoczeniu i reagowaniu na nie poprzez modyfikowanie schematu. Z początku daje to podstawy w zarządzaniu do „omijania” zakłóceń wynikających z zaszłych zmian w środowisku, a z czasem reagowania na nie za sprawą budowania nowego schematu działania i dostosowywania się z czasem do tych zmian. Myślowy schemat działania podejmowanego w celu realizacji zadania staje się wtedy procesem toczącym się na okrągło w zmiennym środowisku społecznym. Można zatem wysunąć propozycję, że nadrzędną rolą socjologii staje się uspołecznienie zarządzania, które z zasady jest schematem nierzeczywistym.
Ów punkt widzenia nie przybliżałby nas bardziej do zrozumienia tematu, gdyby nie rola jaką pełni w pojmowaniu socjologii synteza wszystkich dotychczasowych koncepcji, dlatego warto ustosunkowywać się do wcześniejszych konstrukcji teoretycznych i dokonywania bardziej udanych prób ich syntezy bądź także rozróżnienia, jeżeli owe się pojawi.
Maslow proponuje hierarchię potrzeb, w której do najpilniejszych zalicza potrzeby fizjologiczne a do najbardziej pożądanych potrzeby samorealizacji. W miarę wzrostu możliwości zaspokajania tych potrzeb na szczeblach piramidy wzrastać może znaczenie samego schematu myślowego. Najtrudniej wg Maslowa jest zrealizować potrzeby samorealizacji, stanowią one bowiem potrzeby możliwe do realizacji tylko w momencie, kiedy inne potrzeby, a w szczególności fizjologiczne i bezpieczeństwa zostają spełnione.
Tym samym zrealizowanie potrzeby samorealizacji winno być poddane długotrwałemu procesowi zarządzania, a rola socjologii nie jest tu bez znaczenia bowiem, mimo próby nakreślenia schematu myślowego dążenie jednostki silnie uwarunkowane jest środowiskiem społecznym w obrębie którego realizowany będzie ów cel.
Dla zobrazowania roli socjologii, jako środowiska społecznego warto zwrócić się w stronę zorganizowanych na zysk środowisk pracy. Z punktu widzenia pracodawcy, który takie środowisko tworzy na potrzeby własnych zysków, najtrudniej jest zrealizować schemat myślowy, który doprowadzi do ujawnienia się potrzeb samorealizacji w obrębie grup pracowniczych. Na tym poziomie realizacji potrzeb pracownicy musieliby bowiem, traktować swoją pracę jako główny sposób samorealizacji, a ponadto w pełni angażowali się w pełnione funkcje [G.Morgan,PWN,1997:44]. Wielu organizacjom bardzo trudno zrealizować jest podstawowe potrzeby fizjologiczne, takie jak płace czy bezpieczne i przyjemne warunki pracy, nie wspominając o samorealizacji. Rola socjologii, jako środowiska społecznego warunkującego realizację schematu myślowego, jest więc w przypadku miejsc pracy taka, że wraz ze zmianami wewnętrznymi w środowisku pracy toczy się zmiana koncepcji zarządzania. Pracownicy stanowiący środowisko wewnętrzne organizacji mają jednak małe szanse wpływania na zarządzanie organizacją, dlatego też warto zwrócić uwagę na to, że zgodnie z przyjętymi wyżej założeniami, zarządzanie organizacji będzie dostosowywać się z czasem do zmian w środowisku pracy, a wdrażane schematy zarządzania ulegają stopniowej zmianie pod wpływem konfliktu między schematem zarządzania a wciąż zmieniającym się środowiskiem społecznym. Zarządzanie zawsze reaguje na zmiany w społeczeństwie tylko wtedy gdy zostaje do tego niejako zmuszone groźbą przed nie zrealizowaniem celu lub świadomością możliwości uzyskania wyższej efektywności w jego osiągnięciu. Tym samym w organizacjach nastawionych na osiągnięcie jak najwyższego zysku dochodzi do zmiany schematu zarządzania, albo na skutek konfliktów wewnętrznych między pracodawcą a pracownikami, kiedy bowiem pracownicy grożą zaprzestaniem pracy zmniejszają efektywność zarządzania i zagrażają interesom firmy.
W momencie jednak kiedy nie występują konflikty wewnętrzne, przedsiębiorstwa w obrębie gospodarki wolnorynkowej muszą wciąż zmieniać, przystosowywać i ulepszać schematy zarządzania głównie dlatego, że istniejąca na rynku konkurencja dąży do przejęcia części tego celu.
Tym samym widać różnicę między dwoma środowiskami, w których tempo i charakter zmian w zarządzaniu jest inne.
Środowisko wewnętrzne przedsiębiorstwa jest bardzo dobrze znane osobom nim zarządzającym, charakteryzuje się, dającą się zaplanować i kontrolować do pewnego stopnia zmiennością. Dlatego schematy zarządzania nie muszą być poddawane ponownemu organizowaniu, a zarządzanie może zostać zminimalizowane do obserwacji, kontroli i motywowania pracowników. Struktura społeczna środowiska pracy zostaje zmodyfikowana przez zarząd jedynie w momencie, kiedy wymusza to na przedsiębiorstwie rynek i upatruje się w tej zmianie zwiększenia efektywności działania. Ponadto, jeżeli środowisko wewnętrzne firmy zmienia się, a zmiany te nie są wynikiem chęci polepszenia efektywności, ale zaspokojeniem wyższych potrzeb pracowników, to schematy zarządzanie, w których prośby te ujęte są pod kategorią zmniejszenia efektywności, to zbudowane na potrzeby zysków przedsiębiorstwa - schematy zarządzające starają się tłumić owe potrzeby.
Uwidacznia się bardzo wyraźnie pewien problem jaki socjologia napotyka w organizacjach, który nazwać można „celowym usztywnieniem stosunków społecznych w środowisku pracy”. Próba odizolowania naturalnej roli socjologii w zarządzaniu pojawiła się na początku epoki industrialnej, kiedy organizacja pracy za sprawą mechanizacji procesu produkcji zdystansowała środowisko pracy od całego jakim jest wytwarzanie dobra i zepchnęła jednostkę do kategorii elementu produkcji o mniejszej wartości niż maszyna. Stan ten pozwolił na wykształcenie się podstawowych teorii dotyczących zarządzania, których trzonem stało się planowanie, organizowanie, przekazywanie poleceń, koordynowanie i kontrolowanie. Klasyczne koncepcje z czasem zmieniały się za sprawą zmian na toczących się na arenie ekonomicznej arenie rynkowej i pozwoliły na kształtowanie się takich technik zarządzania jak zarządzanie przez cele, systemy planowania, programowania i budżetowania oraz inne techniki oparte na racjonalizacji planowania. Pierwsze koncepcje zarządzania źródła swojego upatrywały w czynnościach inżynieryjnych i środowiskach społecznych powstałych w kręgach wojskowych. Te pierwsze konstrukcje organizacji dążyły do takiego ukształtowania środowiska pracy, które nie tylko przypominało maszynę, ale także dostosowywało się do nowego typu produkcji opartej na mechanizacji. Do dziś nowoczesne teorie zarządzania buduje się w oparciu o pierwsze koncepcje i do dziś celem zarządzania jest tworzenie racjonalnych systemów działających tak racjonalnie jak jest to tylko możliwe.
Dlatego do dziś warto podkreślać, że takie zarządzanie, które specjalnie i niejako sztucznie tworzy środowisko wewnętrzne nie przenosząc go bezpośrednio z rzeczywistych stosunków społecznych nie jest w stanie przystosowywać się do zmian w warunkach zewnętrznych, ale także działa ze szkodą dla tego sztucznie stworzonego środowiska. Dehumanizacyjny wpływ na pracownika mam miejsce w szczególności na najniższych szczeblach hierarchii zarządzania. [G.Morgan,PWN,1997:44]. W trakcie wykonywania skomplikowanych i wieloetapowych czynności
w nieznanym środowisku tego działania zarządzanie nie może opierać się na schemacie specjalnie doń skonstruowanego. Jeżeli bowiem nawet możliwe staje się opracowanie takiego schematu, to występują liczne trudności w trakcie próby jego realizacji. Wydaje się logicznym zastosowanie licznych podziałów, które w konsekwencji, jak wykazał to T. Ono [F. Fukuyama, Warszawa-Wrocław 1997: 47] nie tylko nie pogarszają, ale wręcz przyspieszają produkcję. Łącząc efektywność „produkcji taśmowej” z daniem każdemu pracownikowi możliwości zarządzania przyczyniło się do zwiększenia efektywności i poprawiło (znaturalizowało) sztucznie tworzone w obrębie przedsiębiorstwa struktury społeczne.
Inną sprawą dla zarządzania jest środowisko zewnętrzne w obrębie którego przedsiębiorstwo stara się funkcjonować. Zarządzanie w firmie jest sztywne, a środowisko zewnętrzne jest dynamiczne, dlatego zarządzanie musi przez cały czas dostosowywać się do tych zmian, aby firma nie wyleciała z toru i nie zbankrutowała. Żadna chyba już dziś organizacja nie pozwala sobie w sposób bezkarny na lekceważenie zmian rynkowych. Zarządzanie musi na przykład za sprawą działu marketingu obserwować zewnętrzne środowisko i badać jego zmiany, aby móc przewidzieć jakie spowodują konsekwencje dla dotychczasowej organizacji przedsięwzięcia i jaki należy dla poprawienia efektu pracy wdrożyć zmiany.
Możemy spojrzeć na dzisiejsze jakże szybko zmieniające się środowisko społeczne. Społeczeństwo przechodzi transformację z industrialnego kapitałochłonnej zbiorowości w postindustrialne środowisko wiedzo-chłonne. Zmiany te dotyczą nie tylko grup takich jak rodzina, ale także grup branżowych. Tocząca się rewolucja informatyczna i nowe technologie informatyczne powodują zmiany w całym środowisku społecznym, których krańcowych konsekwencji nie jesteśmy w stanie dziś przewidzieć.
Wytwarza się nowy porządek społeczny, a zmiany sięgają min. struktur zatrudnienia, gdzie do najważniejszych zaliczyć należałoby wzrost zatrudnienia w sektorze usług. Zamierają bowiem, bądź poddawane są stale zwiększaniu wydajności przez automatyzacje dane sektory wielkoprzemysłowe i większość tych które wytwarza dobra. Gospodarka typu usługowego jest dziś dominującą częścią w krajach północnej półkuli, które były niegdyś potęgami industrializacji.
Wraz ze wzrostem znaczenia usług i przy wzmożonej informatyzacji kontaktów społecznych rośnie znaczenie pracy umysłowej, a zanika potrzeba na pracę fizyczną powodując rozpada klasy robotniczej. Środowisko zewnętrzne firmy, przynajmniej w najbardziej rozwiniętych krajach świata staje się społeczeństwem o nadmiarze dóbr konsumpcyjnych (min z tego powodu, że są one w większości dość tanie) co przyczyniło się do ostrej konkurencji polegającej przede wszystkim na odpowiednio przygotowanej prezentacji wspomagającej sprzedaż. Ponadto ciągłe polepszanie się dobrobytu społecznego po II wojnie świtowej przyczyniło się do rozwinięcia takich sektorów gospodarki jak na przykład turystyka. Usługi i wiedza oparte o nowe technologie informatyczne dominują zatem stosunki ekonomiczne i społeczne, a mimo to większość schematów zarządzania pozostaje w tyle niejako z powodu powolnego dostrzegania możliwości wykorzystania tych zmian. Zarządzanie w świecie postindustrialnym to głównie zarządzanie w sektorze usług i obejmuje takie zjawiska, jak zarządzanie przy pomocy technologii informatycznej i zarządzanie zdolnościami. Schematy organizacyjne muszą dostosowywać się do toczących się zmian kulturowych i na nowo zacząć rozumieć zmieniające się potrzeby i oczekiwania klientów oraz swoich pracowników.
Zmienia się ponadto struktura w obrębie przedsiębiorczych relacji i stosunków konkurencyjnych. Z organizacji o hierarchii pionowej i zamkniętej na otoczenie na organizacje otwarte na relacje i zorganizowane w sposób sieciowy. Zanikają dawne podziały sektorowe, a tworzą się nowe w obrębie sektora informatycznego. Wszechstronna automatyzacja spycha tym razem społeczeństwo do roli pracowników kontrolujących i obsługujących urządzenia produkujące dobra konsumpcyjne. Wymuszać to będzie zmiany w pojmowaniu zarządzania, jego decentralizacja postępować będzie na równi z deindustralizacją. Pracownicy uzyskując wyższą wiedzę i władzę nad procesem produkcji powoli stają się aktywnym czynnikiem zarządzania i sami kierują niektórymi elementami procesu.
Społeczeństwo kierowników produkcji i wytwarzania oraz zarządców dłuższego i bardziej podatnego na niedoskonałości, niemierzalnego procesu usługowego [P. Sadler, Kraków, 1997]. Nasze dotychczasowe rozważania o organizacji grupowej nastawionej na zysk, jako środowisku, gdzie zarządzanie ma charakter dominujący można sprowadzić do tego, że socjologia powinna pełnić nadrzędną rolę z w zarządzaniu.
Bardzo podobnie kwestię traktowania zarządzania w przedsiębiorstwie polaryzuje Z. Kłos uznając czynniki twarde w zarządzaniu za takie, które są uniwersalnymi i przenikającymi prawami racjonalnego zarządzania, a tzw. czynniki miękkie takie jak środowisko społeczne (kultura organizacyjna) wynikają z regionalnych środowisk zewnętrznych [K. Kłos, 1997, wstęp] i to właśnie one, spełniając nieodłączną rolę zarządzania są nadrzędnymi elementami procesu sprawnej i efektywnej organizacji. Marian Krupa zadaje pytanie, zarządzanie miękki czy twarde? [1999:119],
my odpowiadamy, że zarządzanie winno być zarówno twarde jak i miękkie. Skoro bowiem zarządzanie twarde opiera się racjonalnym wyliczaniu wszystkich dających się obliczyć czynników i na tej podstawie tworzy się schemat organizacyjny, który ma ułatwić dążenie organizacji do jej celów, to czynnik miękki obejmujący w swym znaczeniu, wytwarzające się przy okazji procesu produkcji środowisko wewnętrzne w organizacji jest tym czynnikiem który warunkuje powodzenie i prawidłową realizację schematu zarządzania.
Należy przy tym zauważyć, że przedsiębiorstwo w nie może, tak jak życzył by sobie tego Charles Honda organizacją, której celem nie jest zysk, gdyż nie byłaby w stanie wytworzyć środowiska pracy, które jest potrzebne (tyle, że w jak najbardziej naturalnej formie) do tego aby człowiek mógł być konkurencyjny względem siebie.
Na zakończenie należy przedstawić pewną myśl, że szukanie związku między socjologią a zarządzaniem pozwoli nam być może odkryć role jaką pełni socjologia w zarządzaniu. Choć z obserwacji moich wynika, że to raczej zarządzanie pełnić powinno pewną rolę w socjologii i jest tylko jednym z wielu elementów życia społecznego. Wynoszenie zarządzania na wyższy piedestał niż socjologia powoduje wypatrzenie życia społecznego i zbyt dużą automatyzację i organizację stosunków społecznych, w których człowiek zepchnięty zostaje do roli nieprzewidywalnego i „kłopotliwego” elementu.
Dlatego w pracach dalszych traktować winno się człowieka, podobnie jak w pracy Mariana Krupy „W poszukiwaniu doskonałej organizacji” jako podmiot z jednej strony inny, a z drugiej nadrzędny [1999: 21].
Literatura
Fukuyama F., Zaufanie kapitał społeczny a droga do dobrobytu, PWN, Warszawa-Wrocław 1997.
Kłos. Z., Kształtowanie kultury przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Instytutu Technologii Eksploatacji, Radom 1997.
Krupa. M., W poszukiwaniu doskonałej organizacji, Antykwa, Kraków 1999.
Morgan. G., Obrazy organizacji, PWN, Warszawa 1997.
Sadler. P., Zarządzanie w społeczeństwie postindustrialnym, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997.
Socjologia może być zatem tym środowiskiem społecznym, które warunkuje powstawanie samego schematu myślowego zmierzającego do prostego uporządkowania czynności, a także środowiskiem społecznym w którym czynności objęte zarządzaniem toczą się i realizują. Różnica między tymi dwoma środowiskami jest taka, że środowisko warunkujące zarządzanie jest także uproszczonym wzorem rzeczywistego środowiska społecznego, z którym zarządzanie spotka się w trakcie realizacji.
Kończący pracę człowiek wybiera drogę do domu, elektryk wkręcający żarówkę na klatce schodowej schodzi do samochodu po drabinę, przechodzień przystający na przystanku autobusowym chce skorzystać z usługi, czy także piekarz piekący chleb dla zaspokojenia potrzeb swoich, swojej rodziny i przyszłych klientów chcących dokonać zakupu. Kilka tych przykładów musi uświadamiać, że mimo iż zarządzanie najczęściej kojarzy się nam z pewnym procesem, to wyraża się już w najprostszych elementarnych czynnościach toczących się w danym środowisku społecznym. Tym samym zwracamy uwagę na zarządzanie jako podstawowy schemat myślowy wynikający z wielopłaszczyznowych środowisk społecznych.
Dlaczego rodzi się potrzeba zarządzania? Potrzeba zarządzania rodzi się w momencie, kiedy „uświadamiamy” sobie, że musimy w przyszłości wykonać jakąś czynność i gdy czynność ta przeradza się w zadanie pojawić mogą się takie schematy jak planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrola. Prosta czynność przeradza się w zadanie w momencie, gdy wyobrazimy sobie przyszłe środowisko w którym odbywać będzie się dane zachowanie. Jeżeli środowisko i wykonywane w nim czynności są proste to nie występuje potrzeba zarządzania, a zachowanie odbywa się na granicy świadomości. Jeżeli jednak środowisko społeczne jest dla nas skomplikowane, na przykład jest nam nieznane, to wykonanie w nim prostej czynności wymagać będzie z naszej strony jakiejś formy zarządzania.
Przypuśćmy zatem, że wykonanie prostej czynności polegającej na wymianie żarówki może pod wpływem środowiska w którym ta czynność będzie wykonana skomplikować się na tyle, że nie zdołamy osiągnąć zamierzonego celu. Dlatego osoba podejmująca się wykonania wymiany żarówki w nieznanym sobie środowisku będzie musiała poddać to środowisko pewnej formie zarządzania. Podobnie dzieje się w przypadku kiedy środowisko jest nam bardzo dobrze znane, ale wykonywane w nim czynności charakteryzować się będą pewną z góry założoną dozą problematyczną. Kierowca, który bardzo dobrze orientuje się w panujących zasadach ruchu drogowego poddaje swoje czynności zarządzaniu, na przykład w momencie kiedy czas ich realizacji ulega wydłużeniu i wykonywanie ich bez zastanowienia się stanowi spore utrudnienie w realizacji zamierzonego celu. Jeżeli kierowca musi wykonać długą podróż, to mimo znajomego mu środowiska wykonywana czynność jest skomplikowana i podlega jakiejś formie zarządzenia aby sprawnie, lub bezproblemowo osiągnąć postawiony cel podróży.
Tym samym zauważamy, że w miarę gdy czynności lub środowisko społeczne tracą na swojej prostocie, to rodzi się potrzeba zbudowania schematu zarządzania dotyczącego czynności albo środowiska w którym ta czynność będzie wykonywana. Jednak, gdy czekające nas w przyszłości zadanie będzie skomplikowane zarówno z powodu trudności wynikających z uświadomienia sobie całego ciągu wykonywanych czynności, ale także z powodu braku znajomości środowiska społecznego w którym będzie się odbywało zachowanie, to dla efektywnego wykonania zadania rodzi się potrzeba zbudowania schematu zarządzającego czynnościami i środowiskiem społecznym. Zatem środowiskowo-czynnościowy schemat myślowy zbudowany na potrzebę efektywnego osiągnięcia celu powinien zasługiwać na miano procesu zarządzania wtedy, gdy poddaje się analizie wykonywane czynności i środowisko społeczne z uwzględnieniem w schemacie obydwu tych zmiennych. Schemat ten tworzy się zależnie od mającego wystąpić zdarzenia, dlatego nacisk w nim na czynności lub środowisko może być bardzo różny.
Innym obszarem w obrębi którego socjologia pełni swoją rolę w zarządzaniu zaczyna się w momencie wyjścia zarządzania z obszaru schematycznego dociekania na temat realizacji celu, a wejścia w obszar rzeczywistości społecznej. W obszarze tym socjologia niejako staje się dziedziną warunkującą realizację powstałego schematu myślowego. Zbudowana konstrukcja zderza się z rzeczywistością społeczną co rodzi implikacje na drodze do osiągnięcia postawionego celu. Zarządzanie pozostaje w tyle jako sztywna konstrukcja i podlegać może modyfikacji wynikającym z uwarunkowań społecznych. W trakcie realizacji schematu bowiem, mogą pojawić się zakłócenia wynikające z niedostosowania zarządzania do panującego środowiska społecznego.
Zwrócić w tym miejscu bowiem należy na uwagę, że każdy schemat zarządzania zbudowany został na podstawie wykonywanych czynności w obrębie środowiska społecznego, których obraz powstał na bazie doświadczeń z przeszłości. Socjologia życia społecznego podlega jednak ciągłej zmianie i nawet jeśli schemat zarządzania daje podstawy do efektywnej realizacji działania w dniu wczorajszym i dzisiejszym, to przyszłościowe jego wykonanie może ulec zmianie za sprawą toczących się ciągle zmian w społeczeństwie.
Socjologia zatem pełni przede wszystkim rolę zmiennej niezależnej od zarządzania, która warunkuje na bieżąco zmiany w schemacie zarządzania i wymusza na zarządzaniu dostosowywanie się do zmian w otoczeniu i reagowaniu na nie poprzez modyfikowanie schematu. Z początku daje to podstawy w zarządzaniu do „omijania” zakłóceń wynikających z zaszłych zmian w środowisku, a z czasem reagowania na nie za sprawą budowania nowego schematu działania i dostosowywania się z czasem do tych zmian. Myślowy schemat działania podejmowanego w celu realizacji zadania staje się wtedy procesem toczącym się na okrągło w zmiennym środowisku społecznym. Można zatem wysunąć propozycję, że nadrzędną rolą socjologii staje się uspołecznienie zarządzania, które z zasady jest schematem nierzeczywistym.
Ów punkt widzenia nie przybliżałby nas bardziej do zrozumienia tematu, gdyby nie rola jaką pełni w pojmowaniu socjologii synteza wszystkich dotychczasowych koncepcji, dlatego warto ustosunkowywać się do wcześniejszych konstrukcji teoretycznych i dokonywania bardziej udanych prób ich syntezy bądź także rozróżnienia, jeżeli owe się pojawi.
Maslow proponuje hierarchię potrzeb, w której do najpilniejszych zalicza potrzeby fizjologiczne a do najbardziej pożądanych potrzeby samorealizacji. W miarę wzrostu możliwości zaspokajania tych potrzeb na szczeblach piramidy wzrastać może znaczenie samego schematu myślowego. Najtrudniej wg Maslowa jest zrealizować potrzeby samorealizacji, stanowią one bowiem potrzeby możliwe do realizacji tylko w momencie, kiedy inne potrzeby, a w szczególności fizjologiczne i bezpieczeństwa zostają spełnione.
Tym samym zrealizowanie potrzeby samorealizacji winno być poddane długotrwałemu procesowi zarządzania, a rola socjologii nie jest tu bez znaczenia bowiem, mimo próby nakreślenia schematu myślowego dążenie jednostki silnie uwarunkowane jest środowiskiem społecznym w obrębie którego realizowany będzie ów cel.
Dla zobrazowania roli socjologii, jako środowiska społecznego warto zwrócić się w stronę zorganizowanych na zysk środowisk pracy. Z punktu widzenia pracodawcy, który takie środowisko tworzy na potrzeby własnych zysków, najtrudniej jest zrealizować schemat myślowy, który doprowadzi do ujawnienia się potrzeb samorealizacji w obrębie grup pracowniczych. Na tym poziomie realizacji potrzeb pracownicy musieliby bowiem, traktować swoją pracę jako główny sposób samorealizacji, a ponadto w pełni angażowali się w pełnione funkcje [G.Morgan,PWN,1997:44]. Wielu organizacjom bardzo trudno zrealizować jest podstawowe potrzeby fizjologiczne, takie jak płace czy bezpieczne i przyjemne warunki pracy, nie wspominając o samorealizacji. Rola socjologii, jako środowiska społecznego warunkującego realizację schematu myślowego, jest więc w przypadku miejsc pracy taka, że wraz ze zmianami wewnętrznymi w środowisku pracy toczy się zmiana koncepcji zarządzania. Pracownicy stanowiący środowisko wewnętrzne organizacji mają jednak małe szanse wpływania na zarządzanie organizacją, dlatego też warto zwrócić uwagę na to, że zgodnie z przyjętymi wyżej założeniami, zarządzanie organizacji będzie dostosowywać się z czasem do zmian w środowisku pracy, a wdrażane schematy zarządzania ulegają stopniowej zmianie pod wpływem konfliktu między schematem zarządzania a wciąż zmieniającym się środowiskiem społecznym. Zarządzanie zawsze reaguje na zmiany w społeczeństwie tylko wtedy gdy zostaje do tego niejako zmuszone groźbą przed nie zrealizowaniem celu lub świadomością możliwości uzyskania wyższej efektywności w jego osiągnięciu. Tym samym w organizacjach nastawionych na osiągnięcie jak najwyższego zysku dochodzi do zmiany schematu zarządzania, albo na skutek konfliktów wewnętrznych między pracodawcą a pracownikami, kiedy bowiem pracownicy grożą zaprzestaniem pracy zmniejszają efektywność zarządzania i zagrażają interesom firmy.
W momencie jednak kiedy nie występują konflikty wewnętrzne, przedsiębiorstwa w obrębie gospodarki wolnorynkowej muszą wciąż zmieniać, przystosowywać i ulepszać schematy zarządzania głównie dlatego, że istniejąca na rynku konkurencja dąży do przejęcia części tego celu.
Tym samym widać różnicę między dwoma środowiskami, w których tempo i charakter zmian w zarządzaniu jest inne.
Środowisko wewnętrzne przedsiębiorstwa jest bardzo dobrze znane osobom nim zarządzającym, charakteryzuje się, dającą się zaplanować i kontrolować do pewnego stopnia zmiennością. Dlatego schematy zarządzania nie muszą być poddawane ponownemu organizowaniu, a zarządzanie może zostać zminimalizowane do obserwacji, kontroli i motywowania pracowników. Struktura społeczna środowiska pracy zostaje zmodyfikowana przez zarząd jedynie w momencie, kiedy wymusza to na przedsiębiorstwie rynek i upatruje się w tej zmianie zwiększenia efektywności działania. Ponadto, jeżeli środowisko wewnętrzne firmy zmienia się, a zmiany te nie są wynikiem chęci polepszenia efektywności, ale zaspokojeniem wyższych potrzeb pracowników, to schematy zarządzanie, w których prośby te ujęte są pod kategorią zmniejszenia efektywności, to zbudowane na potrzeby zysków przedsiębiorstwa - schematy zarządzające starają się tłumić owe potrzeby.
Uwidacznia się bardzo wyraźnie pewien problem jaki socjologia napotyka w organizacjach, który nazwać można „celowym usztywnieniem stosunków społecznych w środowisku pracy”. Próba odizolowania naturalnej roli socjologii w zarządzaniu pojawiła się na początku epoki industrialnej, kiedy organizacja pracy za sprawą mechanizacji procesu produkcji zdystansowała środowisko pracy od całego jakim jest wytwarzanie dobra i zepchnęła jednostkę do kategorii elementu produkcji o mniejszej wartości niż maszyna. Stan ten pozwolił na wykształcenie się podstawowych teorii dotyczących zarządzania, których trzonem stało się planowanie, organizowanie, przekazywanie poleceń, koordynowanie i kontrolowanie. Klasyczne koncepcje z czasem zmieniały się za sprawą zmian na toczących się na arenie ekonomicznej arenie rynkowej i pozwoliły na kształtowanie się takich technik zarządzania jak zarządzanie przez cele, systemy planowania, programowania i budżetowania oraz inne techniki oparte na racjonalizacji planowania. Pierwsze koncepcje zarządzania źródła swojego upatrywały w czynnościach inżynieryjnych i środowiskach społecznych powstałych w kręgach wojskowych. Te pierwsze konstrukcje organizacji dążyły do takiego ukształtowania środowiska pracy, które nie tylko przypominało maszynę, ale także dostosowywało się do nowego typu produkcji opartej na mechanizacji. Do dziś nowoczesne teorie zarządzania buduje się w oparciu o pierwsze koncepcje i do dziś celem zarządzania jest tworzenie racjonalnych systemów działających tak racjonalnie jak jest to tylko możliwe.
Dlatego do dziś warto podkreślać, że takie zarządzanie, które specjalnie i niejako sztucznie tworzy środowisko wewnętrzne nie przenosząc go bezpośrednio z rzeczywistych stosunków społecznych nie jest w stanie przystosowywać się do zmian w warunkach zewnętrznych, ale także działa ze szkodą dla tego sztucznie stworzonego środowiska. Dehumanizacyjny wpływ na pracownika mam miejsce w szczególności na najniższych szczeblach hierarchii zarządzania. [G.Morgan,PWN,1997:44]. W trakcie wykonywania skomplikowanych i wieloetapowych czynności
w nieznanym środowisku tego działania zarządzanie nie może opierać się na schemacie specjalnie doń skonstruowanego. Jeżeli bowiem nawet możliwe staje się opracowanie takiego schematu, to występują liczne trudności w trakcie próby jego realizacji. Wydaje się logicznym zastosowanie licznych podziałów, które w konsekwencji, jak wykazał to T. Ono [F. Fukuyama, Warszawa-Wrocław 1997: 47] nie tylko nie pogarszają, ale wręcz przyspieszają produkcję. Łącząc efektywność „produkcji taśmowej” z daniem każdemu pracownikowi możliwości zarządzania przyczyniło się do zwiększenia efektywności i poprawiło (znaturalizowało) sztucznie tworzone w obrębie przedsiębiorstwa struktury społeczne.
Inną sprawą dla zarządzania jest środowisko zewnętrzne w obrębie którego przedsiębiorstwo stara się funkcjonować. Zarządzanie w firmie jest sztywne, a środowisko zewnętrzne jest dynamiczne, dlatego zarządzanie musi przez cały czas dostosowywać się do tych zmian, aby firma nie wyleciała z toru i nie zbankrutowała. Żadna chyba już dziś organizacja nie pozwala sobie w sposób bezkarny na lekceważenie zmian rynkowych. Zarządzanie musi na przykład za sprawą działu marketingu obserwować zewnętrzne środowisko i badać jego zmiany, aby móc przewidzieć jakie spowodują konsekwencje dla dotychczasowej organizacji przedsięwzięcia i jaki należy dla poprawienia efektu pracy wdrożyć zmiany.
Możemy spojrzeć na dzisiejsze jakże szybko zmieniające się środowisko społeczne. Społeczeństwo przechodzi transformację z industrialnego kapitałochłonnej zbiorowości w postindustrialne środowisko wiedzo-chłonne. Zmiany te dotyczą nie tylko grup takich jak rodzina, ale także grup branżowych. Tocząca się rewolucja informatyczna i nowe technologie informatyczne powodują zmiany w całym środowisku społecznym, których krańcowych konsekwencji nie jesteśmy w stanie dziś przewidzieć.
Wytwarza się nowy porządek społeczny, a zmiany sięgają min. struktur zatrudnienia, gdzie do najważniejszych zaliczyć należałoby wzrost zatrudnienia w sektorze usług. Zamierają bowiem, bądź poddawane są stale zwiększaniu wydajności przez automatyzacje dane sektory wielkoprzemysłowe i większość tych które wytwarza dobra. Gospodarka typu usługowego jest dziś dominującą częścią w krajach północnej półkuli, które były niegdyś potęgami industrializacji.
Wraz ze wzrostem znaczenia usług i przy wzmożonej informatyzacji kontaktów społecznych rośnie znaczenie pracy umysłowej, a zanika potrzeba na pracę fizyczną powodując rozpada klasy robotniczej. Środowisko zewnętrzne firmy, przynajmniej w najbardziej rozwiniętych krajach świata staje się społeczeństwem o nadmiarze dóbr konsumpcyjnych (min z tego powodu, że są one w większości dość tanie) co przyczyniło się do ostrej konkurencji polegającej przede wszystkim na odpowiednio przygotowanej prezentacji wspomagającej sprzedaż. Ponadto ciągłe polepszanie się dobrobytu społecznego po II wojnie świtowej przyczyniło się do rozwinięcia takich sektorów gospodarki jak na przykład turystyka. Usługi i wiedza oparte o nowe technologie informatyczne dominują zatem stosunki ekonomiczne i społeczne, a mimo to większość schematów zarządzania pozostaje w tyle niejako z powodu powolnego dostrzegania możliwości wykorzystania tych zmian. Zarządzanie w świecie postindustrialnym to głównie zarządzanie w sektorze usług i obejmuje takie zjawiska, jak zarządzanie przy pomocy technologii informatycznej i zarządzanie zdolnościami. Schematy organizacyjne muszą dostosowywać się do toczących się zmian kulturowych i na nowo zacząć rozumieć zmieniające się potrzeby i oczekiwania klientów oraz swoich pracowników.
Zmienia się ponadto struktura w obrębie przedsiębiorczych relacji i stosunków konkurencyjnych. Z organizacji o hierarchii pionowej i zamkniętej na otoczenie na organizacje otwarte na relacje i zorganizowane w sposób sieciowy. Zanikają dawne podziały sektorowe, a tworzą się nowe w obrębie sektora informatycznego. Wszechstronna automatyzacja spycha tym razem społeczeństwo do roli pracowników kontrolujących i obsługujących urządzenia produkujące dobra konsumpcyjne. Wymuszać to będzie zmiany w pojmowaniu zarządzania, jego decentralizacja postępować będzie na równi z deindustralizacją. Pracownicy uzyskując wyższą wiedzę i władzę nad procesem produkcji powoli stają się aktywnym czynnikiem zarządzania i sami kierują niektórymi elementami procesu.
Społeczeństwo kierowników produkcji i wytwarzania oraz zarządców dłuższego i bardziej podatnego na niedoskonałości, niemierzalnego procesu usługowego [P. Sadler, Kraków, 1997]. Nasze dotychczasowe rozważania o organizacji grupowej nastawionej na zysk, jako środowisku, gdzie zarządzanie ma charakter dominujący można sprowadzić do tego, że socjologia powinna pełnić nadrzędną rolę z w zarządzaniu.
Bardzo podobnie kwestię traktowania zarządzania w przedsiębiorstwie polaryzuje Z. Kłos uznając czynniki twarde w zarządzaniu za takie, które są uniwersalnymi i przenikającymi prawami racjonalnego zarządzania, a tzw. czynniki miękkie takie jak środowisko społeczne (kultura organizacyjna) wynikają z regionalnych środowisk zewnętrznych [K. Kłos, 1997, wstęp] i to właśnie one, spełniając nieodłączną rolę zarządzania są nadrzędnymi elementami procesu sprawnej i efektywnej organizacji. Marian Krupa zadaje pytanie, zarządzanie miękki czy twarde? [1999:119],
my odpowiadamy, że zarządzanie winno być zarówno twarde jak i miękkie. Skoro bowiem zarządzanie twarde opiera się racjonalnym wyliczaniu wszystkich dających się obliczyć czynników i na tej podstawie tworzy się schemat organizacyjny, który ma ułatwić dążenie organizacji do jej celów, to czynnik miękki obejmujący w swym znaczeniu, wytwarzające się przy okazji procesu produkcji środowisko wewnętrzne w organizacji jest tym czynnikiem który warunkuje powodzenie i prawidłową realizację schematu zarządzania.
Należy przy tym zauważyć, że przedsiębiorstwo w nie może, tak jak życzył by sobie tego Charles Honda organizacją, której celem nie jest zysk, gdyż nie byłaby w stanie wytworzyć środowiska pracy, które jest potrzebne (tyle, że w jak najbardziej naturalnej formie) do tego aby człowiek mógł być konkurencyjny względem siebie.
Na zakończenie należy przedstawić pewną myśl, że szukanie związku między socjologią a zarządzaniem pozwoli nam być może odkryć role jaką pełni socjologia w zarządzaniu. Choć z obserwacji moich wynika, że to raczej zarządzanie pełnić powinno pewną rolę w socjologii i jest tylko jednym z wielu elementów życia społecznego. Wynoszenie zarządzania na wyższy piedestał niż socjologia powoduje wypatrzenie życia społecznego i zbyt dużą automatyzację i organizację stosunków społecznych, w których człowiek zepchnięty zostaje do roli nieprzewidywalnego i „kłopotliwego” elementu.
Dlatego w pracach dalszych traktować winno się człowieka, podobnie jak w pracy Mariana Krupy „W poszukiwaniu doskonałej organizacji” jako podmiot z jednej strony inny, a z drugiej nadrzędny [1999: 21].
Literatura
Fukuyama F., Zaufanie kapitał społeczny a droga do dobrobytu, PWN, Warszawa-Wrocław 1997.
Kłos. Z., Kształtowanie kultury przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Instytutu Technologii Eksploatacji, Radom 1997.
Krupa. M., W poszukiwaniu doskonałej organizacji, Antykwa, Kraków 1999.
Morgan. G., Obrazy organizacji, PWN, Warszawa 1997.
Sadler. P., Zarządzanie w społeczeństwie postindustrialnym, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997.
Słowa kluczowe: zarządzanie, czynność, środowisko, praca, organizacja, potrzeby, socjologia, schemat, produkcja, samorealizacja, pracownik